Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt

Net nog HR-consultant Jamila Ben Azouz geïnterviewd die rond Het Nieuwe Werken actief is in bedrijven. Wetende dat elke waarheid twee kanten heeft, ging ik op zoek naar meer info en vond ik dit schaarse stukje kritiek. Waarom het nieuwe werken niet werkt in MT Management team.

Zelf gaf Jamila Ben Azouz al aan dat Het Nieuwe Werken faliekant kan aflopen wanneer mensen en hun talenten onderschat worden. “Het kan een ramp worden voor de efficiëntie. Mensen zullen hun verantwoordelijkheden niet nemen, zullen het tegen elkaar opnemen en hun motivatie om te werken verliezen. ‘Thuis werken’ wordt dan in veel gevallen ‘thuis blijven’.” Welke gevaren en realiteiten haalt MT aan?

# 1. Efficiënt werken?

Door zelf de werktijden in te delen, ­zouden mensen efficiënter kunnen ­functioneren, is de gedachte.
Maar hoe is de realiteit? Mensen die ­regelmatig thuis- of telewerken komen vaker in de knel met hun tijd dan ­traditionele werknemers, aldus TNO-­onderzoek. Hun gezin en hun sociale ­activiteiten lijden méér onder hun werk, in plaats van minder. Doordat mensen ­geïsoleerd werken, en vaak ’s avonds, is door onderzoekers van de Universiteit Nijmegen bovendien een groter risico op burnout gerapporteerd.

# 2. Beter communiceren?

De nieuwe werker mailt, sms’t, twittert, chat en skypet er op los. Maar intussen wordt het contact met de collega’s er niet beter op, zeggen ze ook zelf. Voor 63 ­procent van de werknemers is het missen van de collega’s een reden om niet thuis te werken, blijkt uit onderzoek. Ook het zelf niet ‘zichtbaar’ zijn voor collega’s, wordt door velen als gemis ervaren.

# 3. Beter samenwerken?

Steeds meer software maakt het mogelijk om op afstand samen te werken. Maar studies naar het functioneren van ­virtuele teams laten zorgwekkende resultaten zien. De coördinatie is lastiger, de onderlinge affiniteit kleiner en het vertrouwen wordt moeilijker opgebouwd, er is ­minder onderlinge sympathie en meer kans op conflict. Geen wonder; volgens bekend onderzoek maken (gesproken) teksten slechts voor 7 procent onderdeel uit van de totale communicatie, de rest wordt ­bepaald door non-verbale signalen als ­lichaamstaal en gezichtsuitdrukking. Uit ander wetenschappelijk onderzoek blijkt dat mensen die fysiek dichter bij elkaar staan, hechtere relaties aangaan dan mensen die verder van elkaar afstaan.

# 4. Meer tot stand brengen?

Onderzoeken naar de verschillen in ­productiviteit als gevolg van het nieuwe werken, laten wisselende resultaten zien. Over de invloed op creativiteit en ­innovatie is vrijwel niets bekend. Nieuwe ideeën die vroeger bij de koffiemachine ontstonden, komen in elk geval een stuk lastiger tot stand bij het koffieapparaat thuis. Als er minder informeel contact is en er minder uren op ‘de zaak’ worden doorgebracht, zal dat ongetwijfeld gevolgen hebben voor de bedrijfscultuur en -binding. Hierover is nog weinig bekend.

# 5. Jezelf meer ontwikkelen?

Werknemers hebben bij flexibel werken minder formele verplichtingen. Maar de aanwezigheid op kantoor heeft ook veel ‘verborgen’ voordelen. Een ­stimulerende omgeving en teamwork ­dagen werknemers bijvoorbeeld uit om zich te ontwikkelen. Volgens recent ­promotie-onderzoek van arbeids- en ­organisatiepsychologe Etty Wielenga-­Meijer is het gevaar van te veel vrijheid dat een werknemer zijn leercurve ziet ­dalen. De belangrijkste factoren voor ­leren in het werk zijn hoge (maar geen ­torenhoge) taakeisen, genoeg variatie, voldoende (maar geen algehele) vrijheid en betekenisvolle feedback. Als een taak zoveel vrijheid geeft en de werknemer geen aanwijzingen heeft om de klus tot een goed resultaat te brengen, werkt dat negatief op de leercurve.

# 6. Sturen op output?

Sturen op output is het toverwoord van HNW. Omdat managers hun mensen minder zien, moeten ze ­leren om hen te beoordelen op hun ­prestaties in plaats van aanwezigheid. Het klinkt mooi, maar er in de praktijk kleven er grote bezwaren aan dit sturen op output. De organisatiedoelen zijn lang niet altijd helder, vaak zelfs tegenstrijdig. Er moet bijvoorbeeld meer worden geproduceerd, ­terwijl de kosten omlaag moeten. De winst moet omhoog, terwijl we ook ­ruimte willen voor innovatie. Harde ­targets stellen staat vaak haaks op een werksfeer waarin werknemers gecoacht worden en geïnspireerd raken om het beste uit zichzelf te halen. Die paradox wordt bij de roep om ‘sturen op output’ vaak over het hoofd gezien.

# 7. Voor iedereen?

In al het enthousiasme wordt vaak erg makkelijk gedaan over de algemene ­toepasbaarheid van het nieuwe werken. Maar de barman in uw stamcafé zal echt niet nieuw gaan werken, noch de piloot tijdens uw zakenvlucht. En dat is maar goed ook. HNW mag dan populair zijn onder kenniswerkers, de doorsnee werknemer is er nog helemaal niet aan toe. In recent onderzoek van Ruigrok Netpanel gaf 68 procent van de werknemers aan een vaste ‘eigen’ ­werkplek te verkiezen boven een ­flexibele plek. Nog eens 47 procent vindt het ­belangrijk die werkplek te kunnen ­‘personaliseren’. Werknemers willen ‘­gewoon het type Jiskefetkantoor’, ­concluderen de onderzoekers.

# 8. Altijd, overal, met elk device?

De opkomst van mobiel internet is mede verantwoordelijk voor de doorbraak van het nieuwe werken. Op elke locatie ­kunnen we nu contact maken met het ­bedrijf en ons werk doen, zo heet het. Dat wordt soms wel erg optimistisch voor­gespiegeld; probeer maar eens een ­verkoopgesprek te voeren in een volle treincoupé met joelende scholieren om u heen, of probeer de jaarcijfers eens bij te werken op uw iPad. Geconcentreerd ­werken vraagt nog altijd bepaalde ­minimumvereisten van de werkomgeving en hulpmiddelen.

# 9. Verantwoord werken?

Het is werkgevers wettelijk verplicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor hun personeel. Dat valt bij al dat nieuwe werken niet mee. Er kan een risico-inventarisatie van de thuiswerkplek worden gemaakt, maar hoe ergonomisch zijn de tafeltjes in de Coffee Company waar de kenniswerker zijn uren slijt? En is met een tablet op de bank liggen werken wel arbo-proof?

# 10. Prettig werken?

Ooit was werken – weet u nog? – ’s ochtends vroeg opstaan, de koude auto of bus in, de hele dag tussen kale kantoormuren doorbrengen en om vijf uur aansluiten in de file naar huis. Het nieuwe werken verwijst al die ellende naar het verleden. ­­’s Ochtends ­ontspannen uit de veren, met ­koffie op zolder achter de pc kruipen, ’s middags even naar een ­afspraak, maar op tijd ­terug om de ­kinderen te halen.
Helaas, was het maar zo feestelijk. Het nieuwe werken is ronduit ongezellig. Grote delen van de werkweek zit je als werknemer alleen thuis. Eenmaal op de zaak aangekomen zit je op een flexplek tussen mensen die je nauwelijks kent. Het oude werken leek soms een gevangenis, maar het was ook een sociaal gebeuren. Er werd bijgepraat, verjaardagen werden gevierd. Dat is nu teruggebracht tot een verplicht wekelijks netwerkmoment. Komende jaren gaan steeds meer mensen het warme kantoor-‘nest’ missen. Er zou wel eens een tegenbeweging kunnen ­komen: de mensen die nu staan te ­trappelen om flexibel te mogen werken, staan ’s ochtends om 9 uur weer voor de deur van het kantoor. Hopelijk is er, ­nadat het kantoor met flexplekken is uitgerust, nog genoeg ruimte voor ze.

 Dit artikel is afkomstig uit MT magazine. Bestel de nieuwste editie online.

Fotocredit: Freedigitalphotos.net

Leave a Comment